Concluir projetos criativos é um talento em si mesmo, e você pode praticar a finalização em projetos menores e menos complexos, para desenvolver essa habilidade e ganhar prática nas soluções necessárias ao seu caso particular.

Quem não conhece o campo minado dos primeiros 10% e dos últimos 10% de um projeto? Eles são ainda mais desafiadores quando se trata de algo que envolve criatividade, ou que não vem ligado a obrigações, nem a recompensas externas.

O campo minado do início vem na preparação, antes de pegarmos o ritmo – e o do final vem depois que já resolvemos toda a parte interessante do desafio.

São campos minados parecidos, mas se manifestam de maneiras completamente diferentes. O do início vem associado à parte chata, em que ainda não pegamos o ritmo, e tudo parece tão distante e abstrato: planejar, reunir os materiais, separar um espaço e uma agenda, mapear o caminho a seguir.

Já o do final vem quando já vencemos todos os desafios interessantes, e falta só aparar as arestas chatas e trabalhosas, que já identificamos ao longo do desenvolvimento, sabemos como resolver, mas ficaram para depois justamente porque o desafio delas não nos motivou a priorizá-las, e a vingança delas é se acumular na reta final.

A vingança das arestas sem graça que a gente adia ao longo do projeto é se acumular na reta final, exigindo esforço ainda mais concentrado.

Alguns fatores (incluindo atitude, TDAH, preferências, aptidões e mais) podem fazer você ser vítima mais frequente de uma das duas extremidades, ou igualmente de ambas, mas elas são obstáculos no caminho de qualquer projeto pessoal (e existem, em forma bem similar, nos projetos institucionais também).

A boa notícia é que "concluir projetos" também é algo que podemos praticar, e quem bate na trave com frequência pode colocar na agenda para encontrar quais são os seus obstáculos específicos e começar a tratá-los, em projetos pequenos, para ganhar rodagem e confiança nas suas soluções e capacidade.

Se os seus projetos sempre batem na trave, identifique no que você está tropeçando, e pratique a solução, em projetos menores, até virar natural.

Vou exemplificar com a minha própria situação: hoje a minha dificuldade maior é a parte final, e:

• eu já adiei muitas vezes a conclusão dos projetos pela preguiça de recolocar no lugar original os materiais e ferramentas que reuni para ele, e aprendi a planejar reconhecendo isso como uma etapa do projeto, de modo a sempre lembrar de recolocar quase tudo no lugar antes da arrancada final da parte criativa do projeto, deixando fora só o mínimo necessário para os arremates, e assim não me levando a deixar tudo espalhado por semanas.
• eu tendo a desistir de prosseguir quando já resolvi todo o desafio criativo que me interessava (um texto, um software, etc.) mas ainda falta fazer a parte visual: o layout ou formatação. Após muito tropeçar nisso, hoje eu tenho duas estratégias: ou puxo para o início a escolha do layout, e já vou construindo diretamente no visual escolhido, ou crio (geralmente textos) completamente sem pensar em layout, e no final uso um modelo pré-pronto, ou a formatação mais básica e automática do programa de publicação, para dar por completa a versão 1.0 (deixando para possivelmente melhorar o layout caso revisite o projeto em uma versão futura).

Eu gosto de escrever mas não gosto de formatar, e garanto a conclusão dos textos ao não deixar para o final a criação do layout.

A dificuldade que eu tinha na parte inicial, eu venci totalmente ao reconhecer que nem sempre a hora de dar início, para mim, é o mesmo momento em que a inspiração aparece. Às vezes a inspiração serve só para anotar os detalhes essenciais da ideia, sabendo que no momento em que eu estiver com a energia necessária para colocar em prática, a anotação ainda vai estar lá.

Para mim funciona muito bem: eu anoto (no Todoist, em uma área criada só pra isso) qual é a ideia, e as outras informações que já estiverem disponíveis, ou que forem surgindo: qual o problema que ela resolve, o que me inspirou, onde estão as referências iniciais, o que eu preciso resolver ou definir antes de poder dar os passos iniciais etc.

Provavelmente as suas dificuldades são diferentes das minhas, mas o processo pode ser o mesmo: identificar o que repetidamente impede o progresso ou conclusão dos seus projetos, e trabalhar para praticar com projetos menores em que você dê atenção consciente a resolver esses obstáculos.

O artigo "Concluir seus projetos pessoais é um hábito, e pode ser desenvolvido" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

É verdade a frase de pano de prato que diz que "tudo que vale a pena fazer, vale a pena fazer bem feito", mas também é verdade que tudo que você quer fazer, merece que você dê os primeiros passos, antes de dominar a técnica.

Para um dia protagonizar um filme, é preciso deixar que seus amigos te vejam fazendo papel de bichinho e árvore em peça infantil.

Vários posts iniciais do seu canal vão flopar, é possível que ninguém leia espontaneamente os teus primeiros poemas, e o primeiro móvel que você montar na sua casa talvez fique um pouco fora do esquadro.

A chave aqui é que esses resultados não podem ser comparados aos de quem já passou pela fase inicial e hoje faz essas mesmas coisas com sucesso percebido. Se é algo que você faz porque deseja, a execução de principiante, na bicicleta com rodinhas ou mesmo com qualidade insuficiente, gera a prática e o aprendizado necessários para passar a executar um bom trabalho.

Não há nada a esconder, ou para se envergonhar: as pessoas que souberem, e importam, estarão orgulhosas do seu progresso.

Nesse sentido, o pano de prato também poderia dizer que "tudo que vale a pena fazer, vale a pena começar errando", até que a gente desenvolva a habilidade necessária a produzir resultados superiores.

É uma questão de percepção e de atitude, e passa pela decisão de se permitir um resultado bem abaixo do que você vê outras pessoas já experientes expondo. Sem isso, não há como alcançar e manter a motivação, e dar o primeiro, o segundo e todos os demais passos necessários.

A frase clássica do pano de prato também poderia dizer que "tudo que vale a pena fazer, vale a pena começar errando" – até que o aprendiz ganhe experiência.

Lembre-se que uma primeira obra quase tosca, seguida de vários experimentos sem se fixar a um método ou estilo, são o caminho comum de quase todo mundo que chegou ao sucesso fazendo algo único ou próprio.

O mundo precisa de originalidade e criatividade. Não há nada a esconder, ou para se envergonhar: as pessoas que souberem, e importam, estarão orgulhosas do seu progresso.

E as que não estiverem, provavelmente importam bem menos do que você pensa.

O artigo "Tudo que vale a pena fazer, vale a pena começar sem experiência" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

Exceto quando se aplica esforço específico para criar ambientes saudáveis, há pouca inocência nas dinâmicas sociais que se formam naturalmente em casa, no trabalho, na escola, no clube, e onde quer que você se reúna com pessoas que se organizam para alguma finalidade.

A estrutura de poder prefere conviver com um problema que se agrava, do que permitir uma solução que coloque em risco o seu status.

Isso não quer dizer que essas instituições são perversas, mas as estruturas organizacionais tendem a não priorizar o extermínio definitivo dos problemas que geram a demanda por sua existência, e a evitar até mesmo as melhores soluções, caso elas coloquem em risco a sua estrutura de poder.

Esses fenômenos ajudam a explicar por quê é tão fácil encontrar exemplos em que as pessoas responsáveis pela tomada de decisão priorizam continuidade e previsibilidade, criando estruturas que repelem perguntas difíceis e reforçam hierarquias de decisão e concentração do poder de permitir mudanças.

O filho-problema e o funcionário-problema muitas vezes são os que rejeitam focar só nos remendos rápidos e querem questionar o sistema que cria as crises ao seu redor.

Tanto em casa com o filho adolescente, quanto no ambiente corporativo, isso se traduz em pressionar as pessoas para se concentrar apenas nas soluções rápidas para a questão mais imediata à sua frente, sem abrir espaço para questionar o sistema que cria os problemas, ou propor soluções sistêmicas.

A prática de querer focar apenas na solução imediata, na bala de prata, no salvador da pátria que surge no último minuto, acaba conduzindo à ilusão (intencional ou não) de que todas as situações complexas podem ser vistas e tratadas como um problema que no fundo é simples, bastando saber qual o ajuste certo e preciso que o resolve como um todo.

A ilusão da bala de prata leva a (querer) acreditar que todos os problemas complexos no fundo são simples, e podem ser resolvidos com um único ajuste.

Um sintoma desse tipo de análise é que começam a predominar frases que terminam com "simples assim" (após dizer algo que não tem nada de simples), ou "fato" (após expressar algo que é, claramente, uma opinião).

Essa obsessão por encontrar o único parafuso cujo aperto vai resolver o problema da plataforma de petróleo inteira acaba conduzindo a uma miopia sistêmica, revelada pela incapacidade de enxergar a complexidade da situação que está diante dos seus olhos.

A mesma miopia sistêmica que rejeita perceber a complexidade das situações práticas conduz à busca constante de 2 personagens convenientes: o salvador da pátria, e o culpado.

O mesmo comportamento também causa um efeito ainda mais adverso: o crescimento da tendência de encontrar o culpado. Afinal, as mesmas simplificações que levam à busca o salvador da pátria também fazem encontrar a pessoa que vai levar a culpa.

É um modelo que preserva a estrutura de poder, porque ao apontar o dedo para alguém que se torna penalizado pela situação, a responsabilidade real (ou sistêmica) é varrida para debaixo do tapete. Em outras palavras, enquanto o foco é intencionalmente apontado para um indivíduo, a estrutura que cria o erro segue intacta, pronta para repeti-lo e aprofunda-lo.

A realidade varrida para baixo do tapete se acumula, reaparece na forma de uma crise, que a estrutura tende a tentar tratar encontrando um tapete maior.

Nesse tipo de sistema, a realidade indesejada que acaba varrida para baixo do tapete vai se acumulando, até que reaparece na forma de uma crise– que será tratada da mesma forma, com escolhas que não questionam a dinâmica geral, eleição de um salvador da pátria, e de alguém para levar a culpa.

Quando precisar analisar esse tipo de situação, faça a si mesmo algumas boas perguntas:

• Quem se beneficia e quem é prejudicado pela existência do problema? E pela solução proposta? E pelo resultado desejado?
• A solução proposta é a que melhor conduz ao resultado desejado? Se não for, a razão foi exposta ou está oculta?
• Quem propôs a solução se comprometeu com o resultado dela, ou deixou o risco para outras pessoas?
• Havia espaço para outras propostas de solução? Foram analisadas com objetividade?
• A análise retrocedeu até a raiz da situação, ou parou no ponto em que se definiu um culpado ou um herói?

Esse questionário mental não basta para formar boa base para a evolução desse tipo de sistema, mas serve para identificá-lo com mais clareza e aí poder mapear maneiras de evitar os danos que ele causa, ou passar a agir para mudá-lo.

O artigo "Lembre-se que os sistemas ao seu redor tendem a fabricar suas próprias crises" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

As pessoas que desvalorizam a simplicidade enchem seus projetos de regras inventadas, metas secundárias e complexidades desnecessárias, pensando que aquele ruído todo – e não o cumprimento do objetivo geral – é que construirá seu diferencial.

O genial Leonardo da Vinci observava o mundo com curiosidade e disciplina, buscando padrões essenciais e eliminando excessos.

A frase do título deste artigo: “simplicidade é o grau máximo da sofisticação”, é atribuída a Leonardo da Vinci (1452-1519), e permite intuir o valor que há em buscar a simplicidade – afinal, o autor da Mona Lisa observava o mundo com curiosidade e disciplina, buscando padrões essenciais e eliminando excessos.

Para Da Vinci, a simplicidade não era ausência de conteúdo, mas sim resultado de um processo profundo de análise, estudo e refinamento. Essa visão está diretamente ligada ao aprendizado efetivo e à construção de conhecimento sólido.

Albert Einstein acreditava que a verdadeira genialidade reside em destilar ideias complexas, formando conceitos simples e intuitivos.

Nesse contexto, a sofisticação fica evidenciada quando conseguimos aplicar ideias complexas de forma clara e acessível. Isso exige prática, repetição e entendimento real, não apenas memorização. A profundidade do conhecimento se manifesta justamente na capacidade de simplificar o que antes parecia complicado.

Albert Einstein (1879–1955) veio se juntar a Da Vinci nessa defesa, ao afirmar que é aí que reside a verdadeira genialidade: em destilar ideias complexas, formando conceitos simples e intuitivos. Para Einstein (e muitos outros depois dele), se você realmente entendeu um conceito, será capaz de explicá-lo com simplicidade.

Rabindranath Tagore ensinava que a simplicidade era o desafio de uma vida feliz, pois é muito simples ser feliz, mas é muito difícil ser simples.

O indiano Rabindranath Tagore (1861-1941) – que, como da Vinci, era polímata –, coloca em termos ainda mais desafiadores essa oposição entre ser simples e ser fácil. Para Tagore, “é muito simples ser feliz, mas é muito difícil ser simples”.

Em tão boa companhia, sigamos defendendo: reduzir, organizar, contextualizar, e simplificar.

O artigo "Xô, complicação! Simplicidade é o grau máximo da sofisticação" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

Boa parte da minha carreira profissional foi lidando com problemas dos outros, em atividades de análise, assessoramento ou consultoria.

A pessoa à frente da situação quer resolver “alguma coisa”, mas nem sempre essa coisa é o problema real.

Aprendi logo a importância de identificar rapidamente quem é "a pessoa que resolve", em todo contexto que me apresentam (e às vezes essa pessoa sou eu), mas o mais importante foi aprender que nem sempre quem nos chamou deseja resolver "o problema".

Claro, a pessoa que chamou o apoio externo quer resolver “alguma coisa”, mas nem sempre a solução que ela procura é para “o problema” real. Às vezes isso é um esforço consciente e proposital, mas em geral esse desvio é algo que a pessoa não percebe, e preferiria perceber – e esse é o caso em que o apoio externo é menos difícil.

O consultor Brian Kerr usou sua experiência para catalogar as principais 3 outras coisas que essas pessoas estão tentando fazer ao invés de resolver "o problema".

A lista dele ressoou muito com as experiências que tive no início da minha carreira, então compartilho com vocês a seguir, para ao final acrescentar uma 4ª opção com a qual também convivi.

Caso 1 – Gente que quer EMPURRAR o problema

É o caso comum em organizações médias, quando o projeto é de origem departamental: o gestor está olhando só para a sua demanda (muitas vezes real e urgente), e a solução que ele quer alcançar transfere o problema para outro departamento.

Quem diz que “AQUI está faltando, mas em outro setor TEM QUE estar sobrando” quer uma solução do tipo Soma Zero, ou “melhora aqui, piora lá”.

É aquela ideia de que AQUI falta gente, ou orçamento, mas em algum outro lugar TEM QUE estar sobrando, então é SÓ a gente achar um jeito de transferir um pouco pra cá, e está tudo resolvido. Em outras palavras, melhorar as coisas aqui, piorando lá.

Essa otimização com foco local pode ser perversa, pode ser perda de tempo, e mesmo assim ser vista como um sucesso, porque o gestor em questão venceu a partida desse jogo, e quem avalia o placar não consegue visualizar a situação de quem saiu perdendo.

Nesse tipo de caso, geralmente uma solução sistêmica (ou relacionada ao modelo de incentivos da organização) estaria no mínimo 2 níveis organizacionais acima (o chefe do chefe) de quem solicitou o apoio – o que, muitas vezes, é como dizer que está na outra ponta do arco-íris, ou em outro lugar inatingível.

Caso 2 – Gente que quer MANTER o problema

O Princípio de Shirky foi definido em 2010 e observa que as organizações podem se tornar tão dedicadas a um problema, ou mesmo dependentes dele, que acabam contribuindo para perpetuá-lo.

É o caso do departamento que tem na existência do problema a justificativa das ampliações do seu orçamento, assim como do órgão governamental que vê sua missão como a de gerenciar o problema, e não a de erradicá-lo, e do profissional que cede ao apelo de um modelo que oferece mais incentivos para que o cliente continue retornando regularmente, do que em vê-lo alcançar uma condição de manejo independente.

Quem tem dependência em relação aos seus problemas tenta sempre aparar arestas sem extingui-los, e vive no dilema entre não deixar a onça com fome, nem o cabrito morrer.

Nesse tipo de situação, quando não assumida ou mesmo percebida, a pessoa chamada para resolver algo logo percebe que determinadas soluções sistêmicas e mais completas são rapidamente rejeitadas com explicações que fazem pouco sentido.

Ser a pessoa de assessoramento ou consultoria nessas horas é desafiador, porque ao invés de soluções, quem nos chamou está em busca de aparar alguma aresta, mas sem colocar em risco a continuidade do seu relacionamento com o problema. Ou, como dizia Tancredo Neves, está tentando não deixar a onça com fome, nem o cabrito morrer.

Como o progresso às vezes exige que a gente diga adeus aos problemas com os quais desenvolvemos relações de dependência,o impasse aqui é claro, e quem busca alguma solução precisa saber mapear quem são as pessoas beneficiadas pela continuidade do problema, ou que perderiam se ele fosse realmente resolvido – e inclui-las como um fator a ser considerado no decorrer.

Caso 3 – Gente que se distrai com OS OUTROS problemas

O saudoso cientista da computação Gerald Weinberg escreveu, ainda no século 20, que dar fim ao seu pior problema também significa promover o segundo pior.

Resolver um problema complexo frequentemente expõe outros que estavam abaixo da superfície, ou mesmo cria outros. Identificá-los na fase de diagnóstico é normal e desejado, mas não deve servir para provocar imobilismo, nem para alimentar miragens de resolvê-los todos de uma vez só com uma providência unificada (a ilusão da “bala de prata”).

Identificar outros problemas na fase de diagnóstico é normal e desejado, mas não deve servir para provocar imobilismo, nem para alimentar miragens de resolvê-los todos de uma vez só.

Quando é viável resolver mais de um problema numa mesma ação, aplaudimos. Mas – exceto nos raros casos em que nosso papel é lidar com a situação sistêmica – perceber outros problemas não pode servir para distrair sobre o problema principal e que já está na fila para ser resolvido, a não ser se for para mudar essa ordem de prioridade. Principalmente quando a solução dele vai liberar recursos e energia para focar nos demais, em sequência.

Fica menos difícil quando todas as pessoas identificam os mesmos problemas e concordam entre si sobre a escala de prioridade entre eles, mas às vezes não podemos contar com esse luxo, e a solução encalha enquanto a situação sistêmica não agravar o suficiente para promover um acordo sobre a ordem em que as coisas devem ser resolvidas.

Os 3 casos acima são os identificados pelo Brian Kerr, e eu quero acrescentar um a mais:

Caso 4 – Gente que quer SEU NOME na solução dos problemas

No início da minha carreira, trabalhei com consultoria em TI, numa cidade industrial que estava em crescimento, e o mercado em ebulição fazia com que as empresas clientes estivessem sempre trocando as pessoas nas suas diretorias.

Um novo gestor que faz questão de desconhecer as soluções que estavam em andamento antes da sua chegada causará inúmeros outros problemas.

Sucessão é sempre complexo, mas como consultor uma das principais dificuldades que eu enfrentava naquela época era quando o novo gestor vinha de fora e rejeitava (ou fazia questão de desconhecer) as soluções que estavam em andamento antes de ele chegar – ele fazia questão de ter A SUA solução, mesmo para problemas já resolvidos.

Tropeçar nesse tipo de situação, do gestor técnico com foco maior no seu renome ou na sua carreira do que na continuidade e eficiência organizacional, era frequente no século 20, e logo aprendi que as organizações sabem lidar com esse tipo de disfunção, e era melhor dar oportunidade para a dinâmica amadurecer, mesmo assistindo ao surgimento de novos problemas.

O artigo "Cuidado com as quatro OUTRAS formas de lidar com problemas" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

Quem já viveu em situações de cultura disfuncional – on-line, na universidade, no trabalho ou mesmo na família – conhece essa dinâmica, mas pode não ter percebido ainda a necessidade de combatê-la em todos os ambientes.

É um comportamento simples e quase inocente, mas que erode o desejo de contribuição e de atuação em conjunto por parte das pessoas que dão conta da sua carga sozinhas mas demonstram interesse em apoiar espontaneamente o esforço das pessoas ao redor.

É importante valorizar as pessoas que dão conta da sua carga mas estão motivadas o suficiente para querer ajudar os colegas.

A dinâmica também é bem simples, e começa com essa pessoa desenrolada fazendo um aviso ou convite sobre algo que ela irá fazer e pensa que outros poderiam aproveitar como oportunidade – por exemplo: "Pessoal, na terça à tarde eu vou zerar a minha fila do assunto _____, quem tiver o mesmo caso e quiser participar, é só confirmar até segunda 17h, porque aí eu reservo uma sala e peço mais material."

O convite é ao mesmo tempo bem definido, e aberto: quem tiver o mesmo problema e quiser, pode aderir – pra fazer em conjunto, pra trocar técnicas, pra aprender como a pessoa desenrolada faz, pra aproveitar a sala e o material, ou mesmo pela oportunidade de motivação ao fazer em conjunto.

As pessoas podem aderir ou não, à vontade – mas não deveriam tentar modificar as condições escolhidas por quem tomou a iniciativa de oferecer.

Numa cultura saudável, haverá adesões, dúvidas sobre como vai ser, ou ausência de interesse – e potencialmente essa pessoa continuará a oferecer oportunidades similares, e outras pessoas se inspirarão pra fazer o mesmo.

Mas considere a situação oposta, e o efeito de quando todas as respostas que chegam são nesse estilo:

• eu acho que deveria ser na quarta
• o pessoal ia preferir se fosse de manhã
• posso deixar pra confirmar no dia?
• você precisa avisar com mais antecedência.

É importante rebater esse tipo de frição, para que as pessoas com iniciativa não desistam de compartilhar espontaneamente a sua capacidade resolutiva.

Com prevalência das respostas acima, quantas outras vezes você acha que essa pessoa desenrolada vai voltar a oferecer esse tipo de oportunidade?

Impor condições a quem ofereceu apoio é contraproducente, e também é um tipo de desvalorização, que – caso aconteça ao seu redor – precisa ser percebido, prevenido e combatido, para que as pessoas com iniciativa não desistam de compartilhar espontaneamente a sua capacidade resolutiva.

O artigo "Ajude a rejeitar as respostas que sufocam a colaboração ao seu redor" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

A imagem é expressiva: uma ave vistosa, que acha que consegue abocanhar tudo que aparece pela frente, mas sempre acaba engolindo mais do que consegue digerir, e depois deixa cair o excesso em forma de novos problemas que não precisariam ter acontecido, mas agora já estão agravados.

O gestor pelicano é um tipo específico de perfil, descrito pelo autor Gilberto Strafacci como aquele que sempre quer assumir sozinho todos os níveis das tarefas que o interessam, tomando decisões sem consultar a equipe especializada, empilhando pendências, que se acumulam e acabam sendo lançadas de volta sobre essa mesma equipe, já agravadas pela demora e pelos encaminhamentos anteriores.

O resultado, segundo o mesmo autor, é um ambiente de constante cobrança, estresse e sobrecarga, em que as competências técnicas da equipe são dedicadas a apagar incêndios operacionais, e não a encadear ações planejadas que conduzem ao sucesso no cumprimento da missão.

Também há consequências indesejadas enfrentadas pelo próprio pelicano, incluindo uma lista de pendências sempre lotada demais, urgências que se sobrepõem, e necessidade frequente de justificar perdas de prazos.

Se você se reconhece nesse perfil, fique atento aos principais efeitos nocivos que você pode estar provocando:

1. Perda de autonomia da equipe, pois centralizar o que caberia aos demais níveis sufoca a tomada de decisão.
2. Redução da eficiência, pela perda da fluidez causada pelos gargalos da centralização e atrasos subsequentes.
3. Confusão operacional, porque os calendários perdem o sentido quando o gestor alterna entre reter situações ou devolvê-las já inflamadas.

Muitos gestores se descobrem pelicanos em algum momento da carreira, mas a condição tem cura – e passa por tratamentos que envolvem priorização, delegação e alinhamento.

Para tirar a dúvida, faça sua auto-análise usando os 4 itens do checklist de Gilberto Strafacci para identificar o gestor pelicano:

• □ Dificuldade em delegar tarefas.
• □ Tendência a revisar e refazer trabalhos já entregues.
• □ Cobrança intensa após não conseguir dar conta do que assumiu.
• □ Comunicação pouco clara sobre prioridades.

Caso pontue nos 4 quesitos, procure os agravantes, verificando se sua lista de pendências está lotada demais, e se os prazos tem precisado ser renegociados com frequência.

Em caso de diagnóstico confirmado, não se preocupe: muitos gestores se descobrem pelicanos em algum momento da carreira, mas a condição tem cura – e passa por tratamentos que envolvem priorização, delegação, alinhamento, diálogo franco, e outras terapias similares.

O artigo "Toda empresa tem um gestor pelicano" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

E a razão é simples: a liberdade de rir em conjunto é um indicativo de que há segurança naquele ambiente, e orgulho de fazer parte dele.

É natural preferir fazer parte ou interagir com as equipes que exibem os indicadores mais espontâneos de segurança e de orgulho profissional.

Já o comportamento oposto, de permanente silêncio que aparenta seriedade, muitas vezes nasce de essas pessoas terem sido condicionadas a duas atitudes que indicam que é melhor preferir ficar longe dos seus resultados: o medo de levar a culpa (ou de receber mais tarefas), e o constrangimento em fazer parte daquela dinâmica.

Não é um julgamento sobre essas pessoas: a equipe geralmente não tem culpa das práticas de gestão que conduzem a esse tipo de retração. Mas se eu vou fazer parte de uma equipe, ou interagir com ela – como cliente, parceiro ou fornecedor –, vou sempre preferir aquela que exibe indicadores de segurança e orgulho profissional.

Ambientes de silêncio ostensivo muitas vezes nascem de um histórico de conviver com falhas causadas pelo elemento interno que induz essa tensão coletiva.

Isso porque ambientes em que predomina o medo de ser percebido não favorecem as boas ideias, nem as soluções criativas – e frequentemente se formam ao longo de um histórico de ter que conviver com falhas causadas por essa rigidez, em que a estrutura organizacional contribuiu para formar esse histórico interno de ameaças ou constrangimento.

A liberdade de rir e de trazer leveza ao ambiente não indica que o trabalho é fácil, nem que as entregas não serão feitas no prazo. Ela indica que aquelas pessoas têm outras liberdades também: a de perguntar se tiver dúvida, a de sugerir uma solução alternativa, a de admitir um erro antes de ser tarde demais para lidar com as consequências.

Espaços seguros permitem que a cultura saudável se desenvolva espontaneamente e fortaleça a confiança dentro da equipe, e em seus resultados.

Se eu faço parte da equipe, vou sempre procurar promover um ambiente em que as pessoas tenham essas liberdades, incluindo a de serem elas mesmas, porque diversidade é um fator de sucesso. E ouvir risadas espontaneamente distribuídas entre toda a equipe ao longo do expediente é um bom indicador dessa condição: não é uma distração, é um sinal de pertencimento e de confiança naquele ambiente.

Precisamos continuar criando e valorizando os espaços seguros com as equipes em que atuamos, para que a confiança se desenvolva e a cultura se torne espontaneamente saudável.

O artigo "Equipes que riem juntas enquanto trabalham são um indicador de segurança e competência" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

Além de fortalecer relações saudáveis, trata-se de uma questão de interesses em comum: quando você testemunha uma evolução no comportamento de alguém, a melhor reação é o feedback positivo, desarmado e sem ressalvas. Deixe os apontamentos e sugestões para outro momento!

Falo por mim: nada esvazia mais a minha motivação por contribuir, do que descobrir que o sucesso e o fracasso recebem a mesma reação.

Quando o sucesso e o fracasso recebem a mesma reação, a evolução é cancelada.

Celebrar pequenos avanços, sem cobranças ou ironias comparando com o histórico, é a maneira sustentável que temos para consolidar as mudanças que desejamos ver. O acolhimento genuíno ajuda a transformar o esforço inicial em um hábito duradouro e saudável, enquanto a reação negativa ou acompanhada de críticas o desestimula.

Muitas vezes, sabotamos o progresso alheio ao punir o sucesso com sarcasmo ou crítica inoportuna. São frases comuns, como: 1. "Olha quem finalmente resolveu aparecer!"; 2. "Até que enfim! Por que não faz desse jeito desde sempre?"; 3. "Adorei teu relatório sobre a Antártida, só faltou falar um pouco da Suiça". Todas elas desestimulam a evolução.

“Celebrar” uma conquista apontando o tempo que ela levou para acontecer pune quem se esforçou.

Mudar essa atitude exige empatia, percepção do alinhamento entre nossas reações e a evolução que desejamos, e esforço consciente. É fundamental dissociar o mecanismo do elogio dos outros 2 componentes comuns: os impulsos irônicos e a pressa de indicar oportunidades de melhoria. O foco precisa estar totalmente no presente, deixando para outro momento as falhas passadas e as oportunidades futuras.

Se você estiver em posição de liderança, o compromisso com o reforço positivo é ainda maior, e demanda treinar seu olhar para identificar o momento exato em que o outro se esforça. Respire fundo e substitua a cobrança automática por validação silenciosa e acolhedora, até que a dinâmica possivelmente evolua a ponto de sustentar também, sem perdas (e de forma recíproca) as tentativas de humor e as críticas que acompanhem os elogios.

Comentários irônicos disfarçados de brincadeira podem soterrar os primeiros passos de quem tenta mudar.

O resultado é um ambiente seguro, onde as pessoas confiam umas nas outras, e sabem que tentar vale a pena, e evoluir é apreciado. O progresso avança espontaneamente onde afastamos o medo da rejeição ao avanço do primeiro passo.

O artigo "Não desestimule o comportamento que você deseja ver" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.

Autenticidade tem valor e, como tudo que tem valor, fica mais cara quando se torna escassa.

Já há serviços e tutoriais sobre como inserir erros e maquiar textos gerados a partir de prompts.

Pela minha formação e profissão, fui treinado ao longo de anos para ser capaz de ir direto ao ponto, dizer no primeiro parágrafo o meu argumento principal, e transmitir uma ideia completa e fundamentada em apenas uma página, escrita em 20 minutos ou menos.

Quem dá presente bom não precisa de embrulho vistoso: o que vale é o argumento forte e a proposição que inspire o convencimento, não os floreios. O texto fica com a minha voz, não há espaço para filtrá-la. Esse era o exercício constante, em várias cadeiras, na minha graduação. Nem sempre eu pratico, mas quando posso, é o que eu prefiro.

Quem dá presente bom não precisa de embrulho vistoso: o que vale é o argumento forte e a proposição que inspire o convencimento, não os floreios.

Por outro lado, a fase inautêntica que vivemos como sociedade do conhecimento chegou ao ponto em que hoje já há serviços e tutoriais sobre como inserir erros e maquiar textos gerados a partir de prompts, para que eles se pareçam menos com um filho de chocadeira.

Mas nenhum desses tutoriais é capaz de ampliar a profundidade e remover a solidez de isopor e o sabor aguado, e continua sendo amargo o gosto de perceber que alguém preferiu não ter o trabalho de escrever a mensagem de boas-vindas ou de parabéns, que a o discurso de agradecimento se aplicaria igualmente a qualquer outra pessoa ou situação, ou que a apresentação de valorização da equipe usa platitudes e fotos de equipes genéricas, e não das pessoas que se quer valorizar.

Não existe absolutamente nenhuma hipótese em que eu vá preferir receber um texto seu modificado por um prompt.

Falando por mim mesmo, a verdade é que se você vai usar um prompt de duas linhas para gerar um texto de 5 parágrafos e me mandar, eu preferiria receber o prompt, sério mesmo. E não existe absolutamente nenhuma hipótese em que eu vá preferir receber um texto seu modificado por um prompt. Acredite, eu vou aproveitar muito melhor o original.

E isso se multiplica quando a pessoa usa um prompt para tornar mais volumoso um texto original – que continua com conteúdo insuficiente, mas agora diluído e mais prolixo.

Não faz sentido um discurso de agradecimento ter consistência de isopor, ou a apresentação de valorização da SUA equipe usar imagens representando equipes genéricas.

Tenho certeza de que não sou o único, e que mesmo muitas das pessoas que colecionam prompts matadores para transformar o texto em alguma coisa que consideram superior aos seus originais preferem receber dos outros os seus textos originais.

Sério, manda o original autêntico e conciso! Se precisar passar por um filtro de máquina, a gente mesmo filtra…

O artigo "Em terra de prompts, quem tem autenticidade é rei" foi originalmente publicado no site Efetividade, de Augusto Campos.